デリゲーションポーカーで権限委譲について学ぶ

仕事を任せたのに、なぜもう少しここまでやってくれないんだろうと思うことってありませんか?

先日参加した、Managing for Happinessの読書会の中で「デリゲーションポーカー」という面白いワークショップがあった。

このワークショップを通して、相手の自発性に任せるだけでなく、仕事を任せる側がどう期待役割を伝えて行動を促すかが大切だと感じた。

また、この期待役割を伝える際に、権限委譲レベルを明確にする枠組みを知っていたらもっとスムーズにお互いの認識のギャップを埋めることができそうだと思ったので紹介します。

 

デリゲーションポーカーとは

7つの権限レベルを意味するカードを使い、権限委譲する側とされる側が意思表示をしていく。

デリゲーションポーカー

 

7つの権限レベル

  1. 命令する:リーダーが意思決定をおこない命令する
  2. 説得する:リーダーが意思決定をしメンバーを説得する
  3. 相談する:メンバーに相談して意見を得た上で、リーダーが意思決定をする
  4. 同意する:リーダーとメンバーが話し合い、一緒に決断をする
  5. 助言する:リーダーは助言するが、意思決定はメンバーがおこなう
  6. 尋ねる:メンバーが意思決定をした後に、リーダーが尋ねる
  7. 委任する:リーダーは完全に意思決定をメンバーに任せる

上記のカード(写真のように紙やポストイットに記載する形でOK)を一組とし参加者それぞれが手元に持ち、議論の項目に対して1枚カードを選び一斉にテーブルに出す。

例えば、議論の項目が「このプロジェクトのタスクの優先順位は誰がどう決めていくか」となった場合、リーダーは5番だと思っているのに、メンバーは3番だと思っていたとしたら、その認識のギャップから「仕事を任せてるのに期待に応えてもらえない」ということにつながる。

今回のワークショップでは、一度目に全員で一斉にカードを出した後に、一番小さな数字と、一番大きな数字を出した人が理由を述べ、その後に全員でもう一度カードを一斉に出し合い、過半数以上になった番号の手法で進めるというルールでおこなった。※色んなルール設定でのやり方がある。

 

ワークショップからの学び

参加者たちからは以下の様な意見があがっていた。

  • 権限委譲する側とされる側の認識が可視化されることにより、認識のギャップを埋めるためのコミュニケーションをとるきっかけになる。
  • カード提示後のディスカッションにより、議論の項目の中に複数の要素が包括されて混乱を招いていることが明確になり、よりクリアな論点に対して協議できる。
  • 各自が認識をしている権限及び期待値は明確になるが、自発的行動を促すために必要な自己責任や自己信頼性の醸成は別のアプローチが必要だと感じた。
  • マネジメントのやり方は人の志向や性格に左右されやすいことが体感できた。
  • 権限委譲レベルのパターンを認識することで、自分自身のマネジメントの幅が広がると感じた。

 

もし、自分は仕事を任せたつもりなのに、思っている期待役割の行動が発揮できていないプロジェクトがある場合は、一度チームで試してみてはどうでしょうか。

 

参考リンク

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